Como ajudar as mulheres a crescerem nas Organizações e evitar que renunciem?

Ter líderes mulheres nas organizações revela maior engajamento e motivação; 90% avaliam sua motivação no trabalho como boa ou extremamente boa, em comparação com 31% das organizações ainda atrasadas com relação a equidade.

De acordo com a pesquisa, existem recomendações valiosas para que as Empresas coloquem em prática e revertam os números de demissões de mulheres por parte do movimento da Grande Renúncia. A pesquisa revela, por diversas vezes, a importância das ações colocadas em prática de forma cultural, verdadeira e que o descumprimento das mesmas deve ser punido de forma a trazer a credibilidade e segurança das mudanças e práticas definidas.

 Veja os detalhes na íntegra:

• Cuide e previna o burnout

Para líderes e gestores, identificar e abordar tais desalinhamentos ou incompatibilidades são críticos, assim como fornecer educação, técnicas e ferramentas práticas para prevenir e mitigar o burnout. 

• Uma vez que o burnout é uma questão tão significativa para as mulheres no trabalho, não enfrentá-lo prejudicará as ambições de igualdade de gênero das organizações.

• Faça do bem-estar mental uma prioridade: não dê suporte somente quando for preciso, trabalhe com prevenção.

• Capacite e desenvolva sua liderança para que seja empática, e para garantir que as mulheres sejam capazes de trabalhar de maneiras que lhes permitam prosperar. 

• As organizações podem tomar uma série de medidas para apoiar uma melhor saúde mental para todos, incluindo educar líderes e gestores sobre saúde mental e como identificar os sinais de que alguém pode estar com alguma necessidade de ajuda;

• Vulnerabilidade: Os gestores também devem ser encorajados a compartilhar histórias de experiências vividas para ajudar a remover qualquer estigma em torno da saúde mental que pode existir no local de trabalho.

• Faça um trabalho flexível para as mulheres: com apenas um terço das mulheres dizendo que seu empregador oferece políticas de trabalho flexível e 94% acreditando que solicitar trabalho flexível afetará sua probabilidade de promoção, é claro que o trabalho flexível continua sendo um desafio para muitas organizações.

• Tire do papel e torne uma Cultura: Não se trata apenas de políticas, trata-se de organizações fazendo um compromisso claro com aqueles que desejam trabalhar de forma flexível. 

• Eles podem fazer isso permitindo soluções flexíveis de trabalho que funcionem para o indivíduo e para o negócio, e são totalmente apoiados por líderes e gestores; 

• Assegure que, quando feito um arranjo de trabalho flexível, a carga de trabalho seja adequadamente ajustada e permitindo que aqueles que trabalham de forma flexível para fazê-lo sem medo de penalidade de carreira.

• Abordagem híbrida trabalhando com inclusão e flexibilidade em mente: enquanto o trabalho híbrido apresenta uma oportunidade para empregadores e funcionários, as mulheres já estão experimentando exclusão e falta de previsibilidade no ambiente híbrido. 

• Elas também estão experimentando reduzir a exposição aos líderes, as mesmas pessoas que tomam decisões sobre suas carreiras e poderiam fornecê-las oportunidade de patrocínio.

• As Empresas devem trabalhar para garantir que o trabalho híbrido funcione para todos, não apenas aqueles que estão fisicamente presentes. Isso significa garantir que os funcionários entendam claramente o que é esperado deles, por exemplo, através de acordos de equipe sobre formas de trabalho - e líderes de treinamento para liderar reuniões e interações de uma forma que inclua todos os presentes, seja pessoalmente ou remotamente. 

• Incutir uma cultura verdadeiramente inclusiva: As mulheres dizem que o passo mais importante que seu empregador pode dar para melhorar a igualdade de gênero no local de trabalho é construir uma cultura de trabalho verdadeiramente respeitosa e inclusiva.

• No entanto, a pesquisa mostrou que comportamentos não inclusivos experimentados por mulheres no local de trabalho aumentaram desde o ano passado, com muitas mulheres também experimentando exclusão quando trabalham em um ambiente híbrido.

• Muitas dessas mulheres que experimentam comportamentos não inclusivos não os denunciam, mais notavelmente quando se trata de micro agressões. 

• Os empregadores devem agir agora para garantir que a cultura cotidiana de suas organizações seja sempre respeitosa e inclusiva, onde comportamentos não inclusivos, incluindo micro agressões, não sejam tolerados, e, quando experenciados, as mulheres se sintam capazes de denunciá-los sem preocupação de negativas.

• Repercussões. Isso significa mensagens claras e inequívocas de líderes, rotas acessíveis e processos claros para relatórios e um compromisso de que todos os comportamentos não inclusivos devem ser relatados sem preocupação com a penalidade de carreira.

E para você? No seu ambiente de trabalho e realidade, algumas das ações acima estão sendo priorizadas? Existe alguma que não concorda ou que deveria ser incluída? Mande para mim! Vou adorar refletir para incluir em uma próxima reflexão!

Texto baseado na pesquisa abaixo:

Para conferir os resultados globais e as principais conclusões do Women DEVEMWork 2022 na íntegra, acesse: https://bit.ly/3URYIb2